1Corinthiens 9 26 Moi donc, je cours, non pas comme à l'aventure; je frappe, non pas comme battant l'air. 27 Mais je traite durement mon corps et je le tiens assujetti, de peur d'être moi-même rejeté, après avoir prêché aux autres. Jeloue mon appartement à un jeune homme depuis plusieurs années. Nous avons signé un bail et il paye régulièrement son loyer. Cependant, les voisins se Cescoups du sort peuvent se révéler de vrais cadeaux, à condition qu’on soit capable de les aborder comme tels. «Ouvrir mon restaurant me trottait dans la tête depuis longtemps, témoigne Vay Tiền Nhanh. Cas généralLe changement du lieu d'affectation du salarié dans un autre établissement titleContent de l'entreprise mutation peut être prévu dans un établissement de l'entreprise situé dans le même secteur géographique ou du secteur géographique du salarié dépend des circonstances elle peut s'étendre, par exemple, à une région entière ou à un bassin d' le même secteur géographiqueLa mutation est considérée comme une simple modification des conditions de salarié doit alors accepter le changement de son lieu de doit également expliquer sa décision au dehors du secteur géographiqueLa mutation est considérée comme une modification d'un élément du contrat de ce cas, l'accord du salarié est l'accord du salarié n'est pas nécessaire dans les cas suivants Application d'une clause de mobilitéSignature dans l'entreprise d'un accord de performance collectiveMutation temporaire motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnellesEn cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du juge peut s'appuyer sur des critères tels que, par exemple Distance entre les établissementsRallongement du temps de trajet à prévoirQualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travailSi la mutation s'impose au salariéAucune modification du contrat de travail n'est salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction la mutation nécessite l'accord préalable au salariéSi le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif autre que le refus du salarié motif économique, par exemple.Salarié protégéConditionsToute proposition de mutation titleContent géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de nécessite l'accord préalable du ne peut pas imposer à un salarié protégé de changer de lieu de travail, quelle qu'en soit la clause spécifique du contrat de travail peut prévoir, par exemple, que le salarié travaille exclusivement sur un ce cas, toute proposition de mutation géographique constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord préalable du ne peut pas imposer au salarié bénéficiant d'une telle clause de changer de lieu de travail, quelle qu'en soit la sur le contrat de travailSi le salarié accepte la mutation, son contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant titleContent au contrat de travail le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif réel et sérieux de non-acceptation de la mutation. j habite a aix en provence, 13100. merci de votre mot, cela me reconforte, pourriez vous egalement m aider sur la demarche a suivre car au jour d aujourd hui je n ose meme pas me rendre sur mon lieu de travail. je suis tres stresser. j aurai voulu savoir egalement si en lui adressant un courier pour lui expliquer que je souhaite saisir les prud hommes, pour maltraitance, harcelement moral et physique. quels consequence cela pourait il avoir ? merci de vos reponse, je suis dans le flou total . La chose est bien connue, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité et doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité, tant physique que mentale, des travailleurs qu’il emploie dans le cadre de leur travail. Cette obligation s’analyse comme une obligation de résultat, ce qui facilite aisément l’engagement de la responsabilité de l’employeur en cas de manquement, tout particulièrement sur le terrain de la relation de travail avec le salarié. Il y a près d’un an, la Chambre sociale de la Cour de cassation amorçait un virage jurisprudentiel sur l’appréciation de l’obligation de sécurité dans ce domaine en matière de risques psychosociaux cf. arrêt Air France – Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444 – voir article précédent, puis concernant le harcèlement moral Cass. Soc. 1er juin 2016, n°14-19702 – Voir article précédent. Plusieurs décisions récentes viennent confirmer cette tendance et atténuer la responsabilité de l’employeur en cas de violences physiques ou morales subies par un salarié du fait de tiers sans pour autant abandonner la référence à une obligation de résultat En matière d’agression sur le lieu de travail Cass. Soc. 22 septembre 2016, n° 15-14005 un commercial est violemment agressé verbalement sur son lieu de travail par le futur repreneur de la société, hors la présence de son employeur. Après avoir déposé une plainte pénale, il saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Les juges du fond rejettent ses demandes. L’arrêt d’appel est validé par la Cour de cassation, qui reprend son désormais célèbre attendu selon lequel ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail». Elle l’espèce, elle considère qu’à juste titre, les juges ont estimé que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat dans la mesure où il avait pris le soin de mettre en place immédiatement une organisation et des moyens adaptés, consistant d’une part à appeler l’auteur de l’agression pour lui intimer de ne plus revenir dans l’entreprise tant que la signature de l’acte de cession ne serait pas définitive et en invitant d’autre part le salarié à déposer plainte. La Cour donne ainsi une indication précieuse sur les actions à mettre en oeuvre, qui sont finalement assez peu contraignantes et relèvent du bon sens. A noter qu’une chose a pesé lourd dans cette analyse, à savoir le fait que l’agression était un fait unique commis hors la présence du gérant, qui n’avait pas connaissance de l’existence de tensions et de conflits entre le salarié et l’agresseur, sachant qu’il était établi que l’employeur n’avait aucune autorité de droit ou de fait sur celui-ci. Signalons au passage que l’arrêt rappelle qu’un fait isolé n’est pas constitutif de harcèlement moral puisque celui-ci suppose des agissements répétés » cf. Cass. Soc. 24 septembre 2014, n° 13-16666. En matière de harcèlement moral Cass. Soc. 19 octobre 2016, n° 14-29623 et n° 14-29624 dans ces deux affaires, des concierges – gardiens d’immeubles salariés d’un syndic de copropriété se plaignait d’être victimes notamment d’insultes et de dégradations de leurs biens de la part d’occupants de leur immeuble. Saisis d’une demande de condamnation de leur employeur à leur verser des dommages et intérêts pour manquement à leur obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral, les salariés sont déboutés. Décision également confirmée en cassation, au motif que le salarié ayant seulement soutenu que le manquement à l’obligation de sécurité résultait d’agissements de harcèlement moral, la cour d’appel qui a constaté que les faits établis par le salarié ont été commis par des tiers qui n’exerçaient pas de fait ou de droit, pour le compte de l’employeur, une autorité sur l’intéressé, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ». L’action des salariés auraient éventuellement pu aboutir, mais pas sur le terrain du harcèlement moral. Sans constituer un revirement de jurisprudence, cette décision tranche avec un précédent arrêt rendu 4 ans auparavant et qui avait considéré que le président du syndicat des copropriétaires exerçait une autorité de fait sur le salarié du syndic et pouvait par ce biais engager la responsabilité de celui-ci en cas d’agissements de harcèlement moral, même si des mesures avaient été prises a posteriori pour obtenir son éviction Cass. Soc. 19 octobre 2011, n° 09-68272. Ces décisions n’excluent donc pas la possibilité d’une responsabilité de l’employeur du fait de tiers, dans la mesure où ce faits du tiers peut révéler une carence de l’employeur au regard de son obligation de prévention, et partant de là, un manquement à son obligation de sécurité. Toutefois, il faut retenir le point suivant, qui va dans le sens d’un rééquilibrage du rapport de forces au cas par cas, l’employeur mis en cause pourra mieux se défendre d’une part en documentant les diligences qu’il a pu mettre en œuvre en adéquation avec les principes généraux de prévention ; d’autre part en justifiant que le tiers auteur des faits n’était pas placé sous son autorité de droit ou de fait, et qu’il n’agissait pas pour le compte de l’employeur et n’exerçaient pas une autorité sur la victime en droit ou en fait. Bien entendu, cette possibilité d’exonération ne s’applique pas si l’auteur est un collègue salarié de la même entreprise placé sous la subordination juridique de l’employeur. Pour aller plus loin, voir le précédent article

je me suis fait frapper sur mon lieu de travail